21. marts 2019
Skru ned for hyggen
Af Jan Birkemose, Ugebrevet A4






KAFFEKLUB Tag din personlighed og din faglighed med på arbejde, men lad dine private sider blive derhjemme.
Arbejdspladsen er ikke en kaffeklub, hvor man skal dyrke sine sociale behov og private glæder og problemer. Sådan lyder den korte version af de erfaringer, som erhvervspsykolog Hanne Museth har opsamlet gennem 25 års arbejde med fokus på psykisk arbejdsmiljø. En af hendes ekspertiser er arbejdspladser, hvor konflikter er gået i hårdknude. Og ifølge Hanne Museth skyldes hårdknuder ofte, at arbejdspladsen har forvandlet sig til en hyggeklub, hvor medarbejderne nærer nærmest familiære følelser for hinanden.

Og det er hverken godt for medarbejderne eller virksomheden. For når de ansatte bliver familiære frem for kollegiale, koncentrerer de sig langt mere om at beskytte hinanden mod forandringer - end om at forholde sig realistisk til den egentlige årsag til, at de er på arbejdspladsen: Nemlig at nogen betaler dem for at udføre en opgave. Derfor advarer Hanne Museth i sin bog »Kunsten at være gruppe og individ« mod at lukke for megen hygge og private følelser ind på arbejdspladsen.

Det betyder dog ikke, at det ikke må være rart at komme på arbejde.

»Jeg vil nødigt lyde som en sur gammel tante, der er imod kollegialt samvær. Det er bestemt meget væsentligt, at man har det godt med sine kolleger. Men jeg advarer imod, at arbejdspladsen udvikler sig til en stor familie,« siger Hanne Museth.

Personlig men ikke privat
Hendes udtalelser står i skærende kontrast til tendensen på arbejdsmarkedet, hvor det netop anses som et gode, hvis virksomheden giver medarbejderne mulighed for at komme hinanden ved i form af fælles aktiviteter i både arbejdstiden og i fritiden. Men uanset om der er tale om ølsmagninger, teaterture, gå-hjem-møder eller regelmæssige fester oplever Hanne Museth, at kollegerne kan komme så tæt på hinanden, at grænsen mellem privatliv og professionelt arbejdsliv risikerer at blive ophævet.

»Medarbejderne skal også kunne leve et liv uden for arbejdspladsen. Det er ikke på arbejdspladsen, man skal have sine private behov dækket ind, og man er nødt til at stille sig selv spørgsmålet, om det er en arbejdsplads, en familie eller en vennegruppe.« Jo mere privathed der tillades på en arbejdsplads, jo større er risikoen for, at kulturen udvikler sig i en uheldig retning, siger hun. Det kan paradoksalt nok i sidste ende udvikle sig til et rigtig dårligt psykisk arbejdsmiljø. Dermed ikke sagt, at medarbejdertrivsel skal tages af dagsordenen - det skal bare ikke have privat og følelsesmæssig karakter. »Vi skal selvfølgelig have en menneskelig arbejdsplads, hvor vi har et godt forhold til hinanden som kolleger. Men vi skal have en privat distance til kollegerne. Ellers forvandler arbejdspladsen sig til at være et internt behandlingsmiljø, hvor man glemmer arbejdsopgaverne og i stedet fokuserer på, om den ene eller anden kollega er ked af det. Når man er privat med sine kolleger, kommer der så mange følelser ind i arbejdet, at man glemmer at være professionel,« siger Hanne Museth.

Hun understreger, at det er vigtigt at skelne mellem personlighed og privathed. Personligheden er vigtig at medbringe på arbejdet. Det skaber mangfoldighed og et dynamisk miljø.

Den arbejdspladskultur, hvor det herskende mantra hedder, at »vi skal have det rart«, betegner Hanne Museth som den feminine. Kulturen trives dog også blandt mænd, og ifølge Hanne Museth er det underordnet, om samtaleemnerne er strikkeopskrifter, børnenes skolegang, hjulkapsler eller fodboldholdets ve og vel. Det afgørende er, at følelserne dominerer, og at ingen tør tage vigtige og nødvendige beslutninger af ren frygt for at genere vennerne eller veninderne. »På en professionel arbejdsplads er der kampe, der skal tages, og løsninger, der skal findes. Det nytter ikke noget, at venskaber eller gruppeånd forhindrer det,« siger hun.

Ingen amoriner, tak
Når arbejdspladsen tillader medarbejderne og lederne at medbringe deres private følelser, skrider normen også for, hvad man kan tillade sig på arbejdet. Hanne Museth nævner som eksempel hidsige optrin. De kan måske være i orden over for ægtefællen derhjemme, men det er ikke en form, der hører hjemme på en professionel arbejdsplads. Sagen er bare, at når privatheden har gjort sit indtog på arbejdspladsen, er det svært at skelne mellem, hvad der er i orden og ikke i orden.

Det samme gælder de mere kærlige følelser, som også får lettere spil i en uprofessionel arbejdskultur, hvor hyggen dominerer. Ikke overraskende advarer Hanne Museth mod affærer og parforhold på arbejdspladsen. »Sidespring til firmafesten er aldeles uheldigt og er noget, folk bør holde sig for gode til. Deciderede parforhold er også problematiske - ikke mindst, hvis det er mellem en chef og en medarbejder. Det giver ubalancer på arbejdspladsen, fordi den medarbejder, der er gift med chefen, kan komme til at overvurdere sin egen status i forhold til kollegerne. Jeg er stødt på ægtepar, der kan håndtere det. Men det er ikke med til at gøre arbejdspladsen mere professionel.«

Skræk for forandring
Den feminine arbejdspladskultur møder sin allerstørste udfordring, når arbejdspladsen bliver stillet over for krav om forandringer. Da kulturen netop er, at medlemmerne skal have det godt sammen, kan enhver forandring blive opfattet som en trussel mod idyllen. »Gruppen kan begynde at opføre sig som en primitiv gruppe, der ser verdenen unuanceret og i sort hvid. Når forandringer banker på døren, kan gruppen lukke sig om sig selv og er udelukkende fokuseret på at passe på sig selv og hinanden,« siger Hanne Museth og fortsætter:

»Det kan meget hurtigt blive sådan, at alle i gruppen skal føle det samme. Hvis den ene er fortørnet, skal den anden også være det, ellers bliver det opfattet, som om man holder med nogen andre. Enten er du med, eller også er du imod.«

Derfor er det Hanne Museths oplevelse, at det på overfladen set stærke kollegiale sammenhold hurtigt kan ramme gruppens medlemmer selv.

»Der er et enormt højt forsvarsmiljø, og sproget bliver brugt primitivt: Det hele er noget lort, eller der er aldrig noget, der kan lade sig gøre. Stort set alt bliver til absolutter, og nuancerne forsvinder. I den proces bliver individet et gidsel. Nogle medlemmer af gruppen gør sig til talsmænd, mens de øvrige bliver reduceret til gruppedyr, som ikke tør sige deres egen mening. Og ve den i gruppen, der mener noget selvstændigt, som ikke ligger inden for gruppens normer. De formastelige bliver simpelthen udstødt.«

Fastlagte konventioner og private følelser på arbejdet gør nemlig, at de enkelte medarbejdere er nødt til at underordne sig kulturen, mener Hanne Museth.

»Som medarbejder skal man kunne indordne sig på en arbejdsplads. Det er noget, man gør frivilligt, og som får det kollegiale klima til at fungere. Men hvis det får karakter af tvang, fordi der står private følelser på spil, så er der tale om, at man underordner sig. Hvis det står på over længere tid, begynder man at føle sig klemt, og man mister sin egen selvrespekt.«

 

Jobskifte er skilsmisse
Alligevel bliver folk hængende på arbejdspladsen, og Hanne Museth mener, det skyldes, at de private bånd på arbejdet bliver så tykke, at det efterhånden får mere karakter af skilsmisse end af jobskifte, hvis man skulle finde på at komme videre i arbejdslivet.

»Det går ud over mobiliteten, og jeg tror, det ofte er derfor, folk bliver længere, end man har indtryk af, at arbejdet tilfredsstiller dem.« Hanne Museth forudser, at den kommunale strukturreform, der vil skabe forandringer på et meget stort antal offentlige arbejdspladser, vil kunne kickstarte en bølge af frustrationer. »Enhver velfungerende gruppe kan på et splitsekund forvandle sig til en primitiv gruppe. Derfor er det vigtigt, at ledelserne tager de frustrationer alvorligt, der er årsag til, at medarbejderne har behov for at tale meget. Når vi taler om forandringer, er det altid noget, der vil vække følelser, og det er min oplevelse, at de, der beslutter at lave forandringer, ofte undervurderer de følelser, det skaber,« siger Hanne Museth.

Hun foreslår derfor, at der dels gives tid til at tale tingene ordentligt igennem, og at tillidsrepræsentantsystemet også opprioriteres og klædes bedre på til at påtage sig et medansvar i forløbet. »Det er vigtigt at forstå, at det hele tiden er en opgave at have tingene i balance, og forudsætningen for at kunne gribe ind er, at ledelsen er forberedt på de følelser, der er på spil i en forandringstid, og at den har nogle holdninger til, hvordan arbejdspladsens kultur og miljø skal være.«

Modstykket til den feminine kultur er den maskuline kultur, hvor der er særlig fokus på resultater og bundlinje. Når den maskuline kultur bliver primitivt fungerende, opstår der ofte et særdeledes barsk miljø på arbejdspladsen.

»De steder, hvor man ikke har tid til at puste ud eller drikke en kop kaffe med hinanden, er klimaet også problematiske. Det gælder om at skabe balance i tingene. Arbejdspladsen skal både være personlig og professionel, men aldrig privat og personlig.«