19. august 2022
HR vil ændre sig
Af -



HR vil ændre sig

En ny trend i Human Ressource bliver blandt andet individualiseret HR, der kan true den traditionelle måde, som HR bruges på over for en hel stab, mener fremtidsforsker Anders Bjerre.

HR er blevet et begreb, der bruges i flæng rundt omkring i erhvervslivet, og eksperter kalder HR uundværligt i det moderne er- hvervsliv, hvis en virksomhed skal kunne overleve, udvikle sig og holde på medarbejderne.

At Human Ressources er uundværligt i dag, er fremtidsforsker fra Institut for Fremtidsforsk-ning, Anders Bjerre, til dels enig i.

Han har forsket i HR i en årrække og fulgt udviklingen tæt. En udvikling som har ændret sig og som konstant åbner for nye trends.

»Der er en stribe vigtige felter, som der skal arbejdes mere med fremover. Man skal blandt andet tiltrække, fastholde og udvikle de mest talentfulde medarbejdere. Man skal se på forandringsledelse og få mere styr på, hvordan man gør, for der begås fortsat masser af fejl. Diveristetsledelse vil også blive noget nyt og vil sikre integration af forskellige faggrupper, nationaliteter og religioner på arbejdspladsen
ved ikke at gøre dem ens, men ved at udnytte deres forskelligheder aktivt - uden at gå til i forskellige særinteresser og hensyn. Derud-over vil individualiseret HR - en-til-en-ledelse - hvor man ikke lægger politikker for grupper af personer, men kommunikerer med den enkelte, brede sig,« siger Anders Bjerre til ComON.

Traditioner brydes
At de nye trends kan bryde med traditionelle begreber indenfor HR, er uundgåeligt, mener Anders Bjerre.

Individualiseret HR er samtidig en trussel mod traditionel HR som stabsfunktion, for det ligger måske bedre i den daglige ledelse at bruge en-til-en-ledelse, siger han.

Også en masse af tidens sundhedsbegreber, der breder sig til arbejdspladserne, er ifølge Anders Bjerre grundlæggende HR-problemstillinger.

»Der vil ske en masse fremover, der har præg af sundhed og moral - og som vil skabe nogle udfordringer. Det er for eksempel, at få røgen ud af virksomhederne, at medarbejderne til at motionere nok, at få medarbejderne til at udvikle sig som hele mennesker og meget mere. Alle disse ting kan samtidig ses som overgreb i forhold til det enkelte individ og dets menneskerettigheder. Der er for eksempel amerikanske virksomheder, hvor det er fyringsgrund, hvis man ryger i fritiden. Er det rimeligt?
Måske ikke - selv om man jo sagtens kan argumentere for, at det er fornuftigt,« siger Anders Bjerre. Han peger på, at man også skal tackle HR i forhold til personer, der ikke bliver længe i jobbet.

Det er jo noget af en udfordring at ville arbej-de med strategisk HR og integrere udviklings-perspektiver for den enkelte medarbejder med virksomheden - hvis man ikke kan regne med, at medarbejderne bliver ret længe i jobbet. På den ene side er det en vigtig konkurrenceparameter i forbindelse med rekruttering og fastholdelse at tilbyde medarbejdere gode udviklingsmuligheder - men på den anden side kan man ikke regne med, at de bliver i jobbet alligevel, og hvofor så ofre dyre udvik-lingsressourcer på dem. Og så er vi tilbage ved, at HR ikke er - eller ikke bør være - det mest centrale for den enkeltes udvikling, forklarer Anders Bjerre.

Dækker over alt
Fremtidsforskeren ser HR-begrebet i dag, som noget, der dækker over en lang række aktivi-teter i en virksomhed.

»Det er lige fra rent tekniske ting som at holde styr på lønudbetalingerne til de områder, der egentlig hører til basal ledelse som for eksempel at tale ordentligt til eller med sine medar-bejdere. HR-begrebet beskriver mest nøjagtigt det midterfeldt, hvor vi for eksempel har re-kruttering af nye medarbejdere, medarbejderudviklingssamtaler, at sikre at der er mentor-ordninger i en virksomhed, sikre at der er nogle kursustilbud og sikre at kommunikationen fungerer godt i organisationen. Her er der dog ofte kun fokus på kommunikationen oppe fra og ned, og det vil sige information og ikke kommunikation.«

Har HR ændret form i løbet af årene?
»Ja , der er kommet meget mere bredde og professionalisme på feltet. Man har mange flere værktøjer som for eksempel medarbejderudviklingssamtaler, der ikke var en selvfølge tidligere, men men nu er blevet det i mange organisationer. Der er kommet flere psykologiske tests, især i forbindelse med rekruttering, og dermed er der også sket en specialisering.«

»En anden måde, som HR har ændret form på, er, at der er sket en større outsourcing af HR-funktioner. Det er meget oplagt med lønregnskaber, der jo er banalt i sit indhold, »En anden måde, som HR har ændret form på, er, at der er sket en større outsourcing af HR-funktioner. Det er meget oplagt med lønregnskaber, der jo er banalt i sit indhold,men også af helt strategiske emner som re-kruttering, hvor nogle virksomheder lader en agent stå for rekrutteringen i stedet for selv at gøre det, hvor de først er med inde over i sidste fase, mens et rekrutterngsbureau tager sig af de første sorterings- og og psykologiske testrunder for ansøgerne. Der er også kommet mere fokus på udvikling, men generelt er der dog alt for lidt fokus på det.«

Passivitet
Human Ressource er ifølge Anders Bjerre ikke blevet den helt store strategiske udviklingsplatform i de fleste virksomheder, og HR bruges ofte på en passiv måde.

»Der er dels det rent administrative, dels noget informationspræget, dels nogle standardiserede - og ofte rutineprægede - udviklingssystemer, som man bruger HR til.
Selv om vi alle kan sige, at medarbejderne er den vigtigste ressource, så kniber det alligevel med at få udviklingen af denne ressource i fokus.

»Det er selvfølgelig vigtigt, at det basale HR fungerer, og sådan noget som lønadministrationen fungere godt. Men realiteten er, at det gør den reelt ikke mange steder. Der er fejl i masser af lønudbetalinger, og der er mange medarbejdere, der ikke kan forstå deres lønseddel, og derfor ikke ved , om der er sket fejl i udbetalingen eller ej. Men mange med-arbejdere er også forbløffende tolerante på dette felt, og det er vel udtryk for, at de store fejl bliver opdaget. Men man kan roligt sige, at der stadig er et stort udviklingspotentiale på det banale.«

Fremtidsforskeren peger også på, at HR nogle steder er med til at sætte fokus på forskellige kursustilbud, men at det ikke altid er den rette løsning.

»Det vigtigste for ens udvikling som medarbejder er jo ikke den slags mere eller mindre standardiserede tilbud, men hvilke udfordringer man reelt får mulighed for at arbejde med og i hvilket miljø. Det handler om, at man får passende udfordringer og dermed udvikling i det daglige arbejde, ikke om man kommer på kursus, eller at man får sparring til den årlige udviklingssamtale. På den måde er virksom-hedskultur og ledelse - og hvad man selv formår at få ud af mulighederne - langt vigtigere end de specifikke HR-aktiviteter på mange virksomheder,« siger Anders Bjerre.